Mit dem Abschluss von PERSENTIS Analytics ist ein wichtiger Meilenstein erreicht. Ihre Mitarbeiter haben sich die Zeit genommen, offen und ehrlich Feedback zu geben. Sie haben Einblicke ermöglicht, die im Alltag oft verborgen bleiben. Allein dieser Schritt setzt bereits etwas in Bewegung: Menschen fühlen sich gehört, wahrgenommen und ernst genommen.
Ehrliches Feedback ist ein Zeichen von Vertrauen.
… und Vertrauen ist etwas, das man sich verdienen und bewahren muss.
Jetzt kommt es darauf an, mit diesem Feedback achtsam umzugehen. Die Rückmeldungen Ihrer Mitarbeiter sind kein Rohstoff für schnelle Bewertungen oder vorschnelle Schlüsse. Sie sind Ausdruck von Erfahrungen, Erwartungen und Bedürfnissen. Wer sie ernst nimmt, zeigt Respekt gegenüber den Menschen, die sie geteilt haben.
Vertraulichkeitsstufen definieren
Bevor Ergebnisse geteilt oder besprochen werden, braucht es klare Regeln. Nicht jede Information ist für jede Ebene gedacht. Bewährt hat sich eine klare Einteilung in drei Vertraulichkeitsstufen:
🔒🔒🔒 Stufe A – Kernteam (streng vertraulich)
- Nur ein kleiner Kreis, der den Prozess steuert (z. B. Geschäftsführung, HR, Projektverantwortliche).
- Hier werden auch sensible Querschnittserkenntnisse besprochen.
🔒🔒 Stufe B – Führungskräfte/Abteilungsleiter (vertraulich)
- Jede Führungskraft sieht nur die Ergebnisse ihres Verantwortungsbereichs.
- Keine Weitergabe von Detailauswertungen an Dritte.
🔒 Stufe C – Teams/Mitarbeitende (transparent, aber geschützt)
- Teams erhalten ausgewählte, verständlich aufbereitete Kernaussagen.
- Der Fokus liegt auf Themen, nicht auf Zahlen.
- Es werden keine Tabellen geteilt, keine kleinen Gruppen ausgewiesen und keine Vergleiche ermöglicht, die zu Spekulationen führen könnten.
- Ziel ist Orientierung, nicht Interpretation einzelner Stimmen.
So lesen Sie Ihr Dashboard
Eine sinnvolle Ergebnisinterpretation von PERSENTIS Analytics folgt immer dem roten Faden des Psychologischen Vertrags: Erst das Gesamtbild verstehen, dann die Stellhebel erkennen und daraus konkrete Prioritäten und Maßnahmen ableiten.
Ausgangspunkt: Psychologischer Vertrag und Gesamtbild
PERSENTIS Analytics misst in erster Linie Erwartungen, Erfüllung und Bindung im Sinne des Psychologischen Vertrags – also den unausgesprochenen Deal zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitenden. Was wird erwartet, was wird erlebt und was hält Menschen im Unternehmen.
Beim Blick ins Dashboard empfiehlt es sich, zunächst das Gesamtbild des Unternehmens zu betrachten. Kennzahlen wie der Employer Indicator, die Bindungskraft, der eNPS sowie das Zusammenspiel von Engagement und Zufriedenheit geben eine erste, wichtige Orientierung.
Kernkennzahlen lesen
Employer Indicator und Bindungskraft zeigen, wie stark die Arbeitgebermarke und die tatsächliche Verbundenheit der Mitarbeitenden insgesamt sind; sie geben die „Temperatur“ der Organisation an. eNPS und Engagement-vs-Zufriedenheit helfen zu erkennen, ob Mitarbeitende „nur“ okay versorgt sind oder ob echte Leistungsfreude und Weiterempfehlungsbereitschaft vorhanden sind.
Erwartungshaltung vs. Angebot prüfen
Nun folgt der vertiefte Blick in die Abteilungen. An der Orientierung können Sie ablesen, welche Leitmotive Ihre Teams antreiben (emotional, kalkulativ, wachstumsorientiert). Die Skala „Erfüllungsgrad des Psychologischen Vertrags“ zeigt sowohl, wie hoch die Ansprüche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden aktuell sind – etwa in Bezug auf Weiterentwicklung, Sicherheit oder Arbeitsklima, als auch, wie gut der Arbeitgeber diese Erwartungen aus Sicht der Mitarbeitenden erfüllt; hier entsteht der eigentliche Spannungsbogen.
Entwicklungsfelder identifizieren
Der Erfüllungsgrad zeigt, in welchen Bereichen der psychologische Vertrag gut erfüllt ist und wo „Lücken“ bestehen. Besonders relevant sind Faktoren mit gleichzeitig hoher Bedeutung (Erwartung) und niedrigem Erfüllungsgrad: Diese Kombination markiert die zentralen Entwicklungsfelder mit höchster Hebelwirkung.
Unsere Empfehlung! Fangen Sie mit zwei Dingen an:
- Das, was am leichtesten umsetzbar ist: Beginnen Sie mit kleinen Maßnahmen, die für Sie nicht viel Aufwand bedeuten. Dadurch merken die Mitarbeiter sofort, dass Sie den Ball aufgenommen haben und die Veränderung begonnen hat.
- Das, wo das größte Manko liegt: Parallel dazu packen Sie das zentrale Entwicklungsfeld an: Hier können Sie am meisten bewirken.
Top-Argumente und Stärken herausarbeiten
- Die Top-Argumente machen sichtbar, worin der Arbeitgeber aus Mitarbeitersicht besonders stark ist; diese Punkte eignen sich zur Schärfung der Arbeitgebermarke und für authentisches Recruiting.
- Starke Faktoren nicht nur „abhaken“, sondern bewusst pflegen und kommunikativ nutzen – sie bilden den Kern der Employer Value Proposition und helfen bei der Differenzierung im Markt.
- Unterschiede zwischen Bereichen analysieren
- Über das Dashboard lassen sich alle Faktoren nach Abteilungen oder anderen Segmenten filtern und vergleichen; so wird sichtbar, wo besondere Hotspots oder Vorbilder liegen.
- Bereiche mit guten Werten können als interne Benchmarks und Lernfelder genutzt werden, indem deren Erfolgsfaktoren gezielt erhoben und übertragen werden.
Offene Antworten kontextualisieren
Die offenen Antworten liefern qualitative Hintergründe zu den Kennzahlen: Warum werden bestimmte Bereiche kritisch gesehen? Welche Beispiele nennen Mitarbeitende konkret? Welche Ideen und Impulse werden eingebracht? Bei der Interpretation einzelne Aussagen nicht überbewerten, sondern auf wiederkehrende Muster, Sprachbilder und Themen achten, die sich mit den quantitativen Ergebnissen decken.
Zuständigkeiten sauber trennen
Nicht jedes Handlungsfeld liegt im Einflussbereich der einzelnen Führungskraft: Themen wie Weiterbildungspolitik, Vergütung, Arbeitszeitmodelle gehören in zentrale Funktionen (HR, Geschäftsführung). Wichtig ist darum ein klarer Eskalations- und Rückmeldepfad: Was muss auf Bereichs- oder Unternehmensebene entschieden werden? Wer ist Owner? Wie und bis wann wird an die Teams zurückkommuniziert, was daraus geworden ist?
Interpretation immer als Dialog verstehen
PERSENTIS Analytics liefert einen datenbasierten Spiegel, ersetzt aber nicht den Dialog: Ergebnisse sollten mit Geschäftsführung und Führungskräften diskutiert und anschließend in Teams gespiegelt werden. Wichtig ist, die Interpretation nicht als Defizitsuche zu framen, sondern als Chance, den psychologischen Vertrag klarer und fairer zu gestalten und so Verbundenheit und Performance zu stärken.
